Oleh: Valeny Suryaningsih, Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Andalas
PADEK.JAWAPOS.COM – Dalam beberapa tahun terakhir, istilah quiet quitting atau mengundurkan diri secara diam-diam menjadi fenomena yang marak diperbincangkan di dunia kerja global. Fenomena ini merujuk pada kondisi ketika karyawan tidak secara fisik mengajukan surat pengunduran diri, melainkan memilih untuk bekerja hanya sebatas standar minimum yang tertulis dalam deskripsi pekerjaan. Mereka tidak lagi bersedia mengambil lembur tanpa kompensasi yang jelas, enggan merespons pesan kantor di luar jam kerja, dan menolak peran ekstra di luar tanggung jawab resmi.
Banyak pihak dan jajaran manajemen yang terburu-buru mengaitkan fenomena ini dengan penurunan etos kerja atau menganggap pelakunya sebagai pekerja yang malas. Namun, jika dilihat dari sudut pandang Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), pandangan tersebut kerap kali keliru.
Quiet quitting sejatinya jarang sekali berakar dari rasa malas. Fenomena ini adalah mekanisme pertahanan diri dari rasa lelah emosional (burnout) serta sinyal bahaya yang menandakan adanya masalah mendasar dalam budaya dan sistem pengelolaan SDM di perusahaan.
Mengapa Karyawan Memilih Quiet Quitting?
Untuk memahami akar masalah ini, divisi HR perlu melihat kondisi dari kacamata karyawan. Fenomena ini umumnya muncul sebagai respons terhadap beberapa faktor kritis:
- Ketidakseimbangan antara Usaha dan Penghargaan: Karyawan merasa bahwa kerja keras ekstra dan dedikasi tinggi yang mereka berikan selama bertahun-tahun tidak sebanding dengan kompensasi, apresiasi, atau kejelasan promosi karier yang diterima.
- Beban Kerja Berlebih yang Dinormalisasi: Budaya kerja yang terus-menerus menuntut karyawan untuk siap sedia setiap saat dan mengorbankan waktu pribadi demi target perusahaan secara bertahap mengikis kesehatan mental mereka.
- Hilangnya Kepercayaan terhadap Manajemen: Ketika aspirasi dan keluhan tidak pernah didengar, karyawan memilih untuk berjarak secara emosional dari perusahaan guna melindungi diri dari kekecewaan yang berulang.
Dampak Tersembunyi bagi Kinerja Organisasi
Bagi perusahaan, quiet quitting bisa jauh lebih berbahaya dibandingkan dengan pengunduran diri secara terbuka. Ketika karyawan mengundurkan diri secara resmi, divisi HR dapat langsung mencari pengganti. Namun, ketika quiet quitting terjadi secara masif, perusahaan tetap membayar beban gaji secara penuh untuk tingkat produktivitas dan inovasi yang merosot tajam.
Kondisi ini juga dapat menular ke anggota tim lain, menurunkan semangat kerja kelompok, serta mengganggu dinamika kolaborasi dalam mencapai target-target strategis perusahaan.
Langkah Strategis HR Merespons Sinyal Bahaya
Menghadapi tantangan ini, solusi yang dibutuhkan bukanlah tindakan disipliner yang kaku atau pengawasan berlebih, melainkan pendekatan MSDM yang lebih humanis dan empatik:
- Mengevaluasi Beban Kerja dan Deskripsi Peran: HR harus memastikan bahwa pembagian tugas berjalan secara adil dan realistis tanpa membebani individu tertentu secara berlebihan.
- Membangun Budaya Apresiasi yang Nyata: Pengakuan atas kontribusi karyawan harus diberikan secara berkala, baik dalam bentuk finansial, peluang pengembangan karier, maupun ucapan terima kasih yang tulus.
- Mendorong Psychological Safety dan Komunikasi Terbuka: Disediakan ruang di mana karyawan dapat menyampaikan kendala dan batas kemampuan mereka tanpa takut dihakimi atau mendapat sanksi negatif.
Catatan Penutup untuk Praktisi HR
Fenomena quiet quitting memberikan pelajaran penting bagi para pengelola SDM: karyawan yang memilih diam dan menarik diri sejatinya sedang mengirimkan jeritan minta tolong atas kondisi kerja yang tidak lagi sehat.
Daripada menyalahkan sikap karyawan, divisi HR modern harus menjadikan fenomena ini sebagai momentum untuk merefleksikan budaya organisasi, memperbaiki sistem penghargaan, dan merancang lingkungan kerja yang saling menghargai demi keberlanjutan bisnis jangka panjang. (*)
Editor : Heri Sugiarto