Digitalisasi Manajemen Sumber Daya Manusia Era Revolusi Industri 4.0

ilustrasi. (net)

Arrizal
Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Andalas

Manajemen sumber daya manusia beradaptasi dalam era revolusi industri 4.0 wajib berpedoman teguh pada filosofi manajemen sumberdaya manusia. Teknik-teknik terbaru manajemen sumberdaya manusia berbasis revolusi teknologi digital di era revolusi industri 4.0 tidak bakal dapat dipraktikkan secara efektif dan bakal mudah menyesatkan para manajer sumber daya manusia era revolusi industri 4.0 tanpa berpedoman teguh pada filosofi manajemen sumberdaya manusia, yaitu filosofi yang memberikan pedoman bagi para manajer sumberdaya manusia era revolusi industri 4.0 dalam mengambil keputusan untuk menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses.

Filosofi Manajemen Sumber Daya Manusia
Teori relativitas Albert Einstein membantu ahli fisika memanajemen atom. Teori manajemen membantu manajer memanajemen organisasi. Teori manajemen sumber daya manusia membantu manajer sumberdaya manusia memanajemen sumber daya manusia organisasi. Apakah pengertian manajemen sumberdaya manusia? Ada dua pengertian manajemen sumber daya manusia. Pertama, secara sederhana, manajemen sumber daya manusia adalah pekerjaan manajer sumber daya manusia.

Secara sederhana pula, pekerjaan manajer sumberdaya manusia adalah manajemen sumberdaya manusia. Manajer sumber daya manusia memiliki banyak nama khas yaitu kepala kepegawaian, kepala personalia, direktur sumber daya manusia, kepala departemen sumber daya manusia, menteri pendayagunaan aparatur negara dan reformasi birokrasi, kepala badan kepegawaian daerah, dan director of human capital management.

Contoh manajer sumber daya manusia adalah Tjahjo Kumolo sebagai Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia. Pekerjaan Tjahjo Kumolo sebagai Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia adalah memanajemen aparatur negara dan reformasi birokrasi Republik Indonesia.

Kedua, manajemen sumberdaya manusia adalah aktivitas organisasi dalam menerapkan konsep-konsep dan teknik-teknik analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai, pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, pemberian kualitas kehidupan kerja, penilaian prestasi kerja, dan manajemen karier pegawai untuk mencapai tujuan organisasi (Dessler, 1986 dan 2013).

Apakah filosofi (visi) manajemen sumberdaya manusia? Filosofi (visi) manajemen sumberdaya manusia adalah menciptakan pegawai yang bermotivasi kerja tinggi (Dessler, 1986). Motivasi adalah kesediaan (willingness) melakukan usaha tingkat tinggi (high levels of effort) guna mencapai tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan (satisfy) kebutuhan (need) sejumlah individu (Robbins dan Coulter, 2002).

Filosofi (visi) ini sulit dipahami oleh para stakeholder, maka filosofi (visi) ini perlu diungkapkan dengan kalimat lain. Dengan kalimat lain, filosofi (visi) manajemen sumber daya manusia adalah menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Filosofi (visi) manajemen sumberdaya manusia dapat dijelaskan dengan menggunakan model motivasi manajemen sumber daya manusia (Dessler, 1986).

Empat ahli manajemen sumber daya manusia Victor H. Vroom (1964), Edwar Lawler III dan John Rhode (1976) serta Gary Dessler (1986) mengatakan hukum motivasi berbunyi, “Orang-orang biasanya termotivasi atau terdorong untuk berperilaku dalam suatu cara tertentu yang dirasakan mengarah kepada memperoleh imbalan”. Dengan demikian untuk memotivasi kerja pegawai diperlukan dua syarat mutlak yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja.

Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme atau kompetensi), maka manajer sumber daya manusia berusaha agar pegawai merasa bahwa pekerjaan yang dikerjakannya akan dapat memperoleh imbalan. Kedua, kemauan kerja (imbalan kerja atau kesejahteraan), maka manajer sumber daya manusia berusaha mengetahui kebutuhan-kebutuhan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan pegawai itu sebagai imbalan.

Contohnya, pemegang saham sebagai pemilik perusahaan meminta kesediaan seorang pegawai bahwa pegawai itu akan dipromosikan menjadi direktur pemasaran dengan syarat dapat meningkat pendapatan penjualan sebesar 60% per tahun. Apakah yang terjadi? Pegawai itu tidak termotivasi menjadi direktur pemasaran karena pegawai itu merasakan tidak memiliki kemampuan kerja meningkatkan pendapatan penjualan sebesar 60% per tahun, meskipun pegawai itu menginginkan imbalan dan memiliki kemauan kerja menjadi direktur pemasaran. Dengan demikian untuk memotivasi kerja pegawai diperlukan dua syarat mutlak secara sekaligus yaitu kemampuan kerja dan kemauan kerja.

Pada hakekatnya kemampuan kerja dan kemauan kerja dan proses pertukaran (exchange process) antara kemampuan kerja dengan kemauan kerja ini merupakan inti pokok memotivasi kerja pegawai. Pertama, kemampuan kerja (profesionalisme atau kompetensi). Manajer sumber daya manusia harus memastikan bahwa pegawai memiliki kemampuan kerja untuk mengerjakan pekerjaan. Dengan kalimat lain, manajer sumberdaya manusia harus mengetahui pekerjaan yang dikerjakan pegawai akan memperoleh imbalan.

Baca Juga:  Pilkada Sumbar Menuju Pesta Demokrasi yang Sehat

Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki kemampuan kerja maka manajer sumber daya manusia harus mengerjakan konsep dan teknik analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai. Kedua, kemauan kerja (imbalan kerja atau kesejahteraan). Manajer sumberdaya manusia harus memastikan bahwa pegawai tersebut memiliki kemauan kerja untuk mengerjakan pekerjaan.

Dengan kalimat lain, manajer sumber daya manusia harus mengetahui kebutuhan-kebutuhan pegawai dan kemudian menggunakan kebutuhan-kebutuhan pegawai itu sebagai imbalan. Oleh karena itu, untuk memperoleh pegawai yang memiliki kemauan kerja maka manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep dan teknik pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, dan pemberian kualitas kehidupan kerja. Ketiga, memeriksa kemampuan kerja dan kemauan kerja.

Manajer sumberdaya manusia harus memeriksa hasil kerja dalam memotivasi kerja pegawai (memeriksa kemampuan kerja dan kemauan kerja pegawai) dan berusaha mengambil strategi dan kebijakan manajemen sumberdaya manusia yang diperlukan untuk memperbaiki motivasi kerja pegawai atau memperbaiki kemampuan kerja dan kemauan kerja pegawai. Oleh karena itu, manajer sumberdaya manusia harus mengerjakan konsep dan teknik penilaian prestasi kerja dan manajemen karier.

Beradaptasi di Era Revolusi Industri 4.0
Pada hakekatnya revolusi industri 4.0 pada abad ke-21 adalah digitalisasi. Dengan kalimat lain, revolusi industri 4.0 pada abad ke-21 adalah revolusi teknologi digital untuk menciptakan digitalisasi. Revolusi teknologi digital yaitu revolusi teknologi komunikasi, revolusi teknologi informasi dan revolusi teknologi internet untuk menciptakan digitalisasi.

Digitalisasi menggunakan teknologi digital. Di era revolusi industri 4.0 bahwa organisasi memiliki kebutuhan digitalisasi dan solusi kebutuhan digitalisasi disuplai oleh perusahaan teknologi digital (Klaus Schwab, The Fourth Industrial Revolution, 2016). Contohnya, solusi kebutuhan digitalisasi dan teknologi internet di Indonesia disuplai oleh PT Telekomunikasi Seluler.

Revolusi teknologi digital dalam era revolusi industri 4.0 akan menciptakan digitalisasi pada teknik-teknik manajemen sumber daya manusia. Pertama, revolusi teknologi digital dalam era revolusi industri 4.0 akan menciptakan digitalisasi teknik-teknik manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan pegawai yang memiliki kemampuan kerja.

Dalam era revolusi industri 4.0, organisasi akan mempraktikkan teknik-taknik terbaru berbasis revolusi teknologi digital dalam mengerjakan analisis jabatan, perencanaan pegawai, perekrutan pegawai, seleksi pegawai, orientasi pegawai, pelatihan pegawai.

Kedua, revolusi teknologi digital dalam era revolusi industri 4.0 akan menciptakan digitalisasi teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia untuk mendapatkan pegawai yang memiliki kemauan kerja. Dalam era revolusi industri 4.0, organisasi akan mempraktikkan teknik-teknik terbaru berbasis revolusi teknologi digital dalam mengerjakan pemberian gaji, pemberian insentif finansial, pemberian tunjangan, dan pemberian kualitas kehidupan kerja.

Ketiga, revolusi teknologi digital dalam era revolusi industri 4.0 akan menciptakan digitalisasi teknik-teknik manajemen sumberdaya manusia untuk memeriksa hasil kerja dalam memotivasi kerja pegawai (memeriksa kemampuan kerja dan kemauan kerja) dan berusaha mengambil strategi dan kebijakan manajemen sumberdaya manusia yang diperlukan untuk memperbaiki motivasi kerja pegawai. Dalam era revolusi industri 4.0, organisasi akan mempraktikkan teknik-teknik terbaru berbasis revolusi teknologi digital dalam mengerjakan penilaian prestasi kerja dan manajemen karier.

Dalam era revolusi industri 4.0 berbasis revolusi teknologi digital bahwa manajer sumber daya manusia ditantang untuk menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. Manajemen sumberdaya manusia beradaptasi dalam era revolusi industri 4.0 wajib berpedoman teguh pada filosofi manajemen sumberdaya manusia.

Teknik-teknik terbaru manajemen sumber daya manusia berbasis revolusi teknologi digital di era revolusi industri 4.0 tidak bakal dapat dipraktikkan secara efektif dan bakal mudah menyesatkan para manajer sumber daya manusia era revolusi industri 4.0 tanpa berpedoman teguh pada filosofi manajemen sumberdaya manusia, yaitu filosofi yang memberikan pedoman bagi para manajer sumberdaya manusia era revolusi industri 4.0 dalam mengambil keputusan untuk menciptakan pegawai yang profesional, sejahtera, prestasi kerja tinggi, dan karier sukses. (*)